多くの統計調査と私の経験上、年収400万前後の比較的低い給与でうごいている中小企業は、少なくとも下記の要素ぐらい揃ってないと、優秀な人材ほど他所へ出て行ってしまいます。
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待遇以外に人材が定着する６つの要素
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①「人間関係の問題」を持ち込ませない文化
統計調査でホンネの離職理由の１位は「職場の人間関係・空気感」であることが分かっています。
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人間関係の問題が介在する様な職場環境と文化を作っているのは上司のマネジメントです。
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②評価の公平感
リチャード・セイラ―の実験などで証明されている様に、私たちは「公平性のあるコミュニティに所属したい」という強い欲求を持っており、
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公平な評価が行われているか？は人材定着率に大きく影響します。（詳しくはコチラで紹介）
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③キャリアやスキルアップの積極的支援
パーソル研究所「働く1万人成長実態調査2017」によると、
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●仕事を通じて成長したいと思っている人：6割
●成長が”大事”だと思っている：８割
●１年で成長できたと感じている人：5割
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多くの人材が成長を望んでいる一方で、
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どこの上司も忙しい上、言い方が悪いですが「業務バカ」が多いため、部下の“長期的なキャリアアップや自己実現”を上司がサポートできている職場はほんの一握りなのです。
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➃共感できるミッション
自分が所属している企業が何を目指しているのか？ここに共感できるだけでも、長く働く＆応募する十分な理由になります。
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私が所属していて潰れてしまった企業もそうでしたが、ミッションだけが崇高で、中身が伴っていない会社はたくさんあります。
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⑤一定レベル以上のモラル・リテラシー
クイーンズランド工科大学のジョアン・ラモスの実験などが有名ですが、私たちの自己認識以上に、人のモラルは環境に大きく左右されるものです。
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「ズルしたい」「立派でいたい」のどちらにも傾く可能性があり、立派でいたいと思える環境と文化を作れるかで、生産性アップやコンプラ違反のリスクの低減を図ることができます。
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⑥「判断のルール」が徹底されてること
職場やチーム内でのあらゆる判断において「決め方が決まっている」ことは、多様性のデメリットを小さくする必須条件だと言われています。（詳しくはコチラ）
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しかし、役職や担当者の役割や権限の範囲を明示している企業はほとんどなく、
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●腰の引けた意思決定しかできない
●誰も責任を負おうとしない
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職場はとても多いのです。
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離職防止に最も重要なこと
管理職向け研修の様子
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上記の「給与が少ないなら、この要素ぐらい揃ってないと人材定着＆応募もないよね」って要素を作っているのは、職場の管理職や上司です。
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そして最も重要な点は、これらの要素を揃えられる能力があるかどうか？は、管理職や上司が「仕事ができるかどうか？」と一切関係がない点です。
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つまり、人材定着や採用力強化にすごく重要であるにも関わらず、管理職や上司はこれらの要素を作ることを無視できてしまう。（作れなくても高い評価を受けることができる）
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だからこそ、私は管理職や上司にコーチという立場から、これらの要素を作れるマネージャーに成長するサポートを行っているのです。
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ぜひ、中小企業の経営者や人事担当の方には、この要素の重要性に気付いて頂きたいと思っています。
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